Nicht schneller werden. Klüger navigieren. Wenn Euer Team an Grenzen stößt, die Methoden allein nicht lösen — dann ist das der Moment für systemisches Denken, das unter die Oberfläche geht.
Tiefer einsteigen.KI, Polykrise, Marktdisruption — die Herausforderungen sind nicht kompliziert, sie sind komplex. Wer darauf mit mehr Prozessen und schnelleren Iterationen antwortet, optimiert das Falsche.
Hohe Fluktuation, stockende Transformationen, Teams ohne gemeinsamen Standpunkt: Das sind selten isolierte Probleme. Sie sind Ausdruck tieferer Muster, die erst sichtbar werden, wenn man systemisch schaut.
Die Frage ist nicht: Wie lösen wir dieses Problem? Sondern: Welche Kapazität braucht diese Organisation, um mit dieser Klasse von Problemen umzugehen — heute und in Zukunft?
Regelmäßige Einzelsessions für Führungskräfte und OE-Verantwortliche — kein Consulting, kein Coaching im engen Sinne. Ein Ort zum Denken, Einordnen und Entscheiden.
Co-Design der Veränderungsarchitektur: Welche Schritte, in welcher Reihenfolge, mit wem? Bevor die erste Maßnahme greift — Struktur und Logik in den Prozess bringen.
Formate für Führungsteams und crossfunktionale Gruppen — von der gemeinsamen Standortbestimmung bis zur Strategieentwicklung. Halbtags bis mehrtägig, immer mit diagnostischem Blick.
Kompetenzaufbau in systemischem Denken, integralen Modellen und Entwicklungsdiagnostik — für interne Change-Agents, Führungskräfte und Berater:innen, die tiefer verstehen wollen.
Begleitung einzelner Personen in ihrer Rolle als Gestalter:innen von Veränderung. Mit Entwicklungsdiagnostik (I-E-Profil, STAGES), vertikalem Fokus und klarem Bezug zur Organisationsrealität.
Längerfristige Prozessbegleitung — von der Systemdiagnose über gezielte Interventionen bis zur Reflexion und Nachjustierung. Adaptiv, systemisch, mit echtem Kontakt zur Organisation.
Organisationen sind keine Maschinen, die man repariert — sie sind lebendige soziale Systeme mit eigener Logik, Eigendynamik und Entwicklungsgeschichte. Ich arbeite mit integraler Organisationsentwicklung nach Ken Wilber, Systemtheorie nach Luhmann und kybernetischen Modellen wie dem Viable System Model. Und übersetze, was das für Eure konkrete Situation bedeutet.
Ken Wilbers AQAL zeigt: jede Organisation existiert gleichzeitig in vier Quadranten — innerem Erleben, äußerem Verhalten, geteilter Kultur und strukturellen Systemen. Transformationen, die nur einen Quadranten berühren, verpuffen. Ich begleite alle vier.
Luhmanns Systemtheorie macht Organisationen als autopoietische Systeme sichtbar — mit eigener Kommunikationslogik, die sich selbst reproduziert. Das Viable System Model von Stafford Beer zeigt kybernetisch, welche Regelkreise für Überlebensfähigkeit notwendig sind.
Spiral Dynamics und STAGES zeigen: Organisationen durchlaufen Entwicklungsstufen — von Stabilität über Leistung zu komplexitätsfähigen Systemen. Ich diagnostiziere, auf welcher Stufe eine Organisation steht, und begleite den Schritt nach vorne.
In zwei Sessions hat uns Dennis begeistert, uns mit den Modellen und Theorien hinter New Work und Agile auseinanderzusetzen. Der Fokus lag weit weg von Buzzwords – auf den Schnittmengen von Psychologie, Soziologie und Wirtschaft.
In unserer Zusammenarbeit hat uns Dennis Willkomm sehr wertvolle Impulse für die Themen gegeben, an welchen man nur sehr schwer aktiv in einer agilen Transition gelangen kann, wie Mindset, Kultur und Konflikte.
Wofür steht Dennis? Der Dreiklang aus Denken, Fühlen und Handeln fällt mir als Erstes ein. Als agiler Coach weiß er sehr genau, wann es gilt, aus welcher Flughöhe auf eine Problemstellung zu schauen.
